Transformational lenses ltd.

Article

Le peer coaching

Temps de lecture :

Date de publication : mai 2021

Rédaction : Sébastien Baert

Au sein d’un environnement concurrentiel, il est clé pour tout acteur de veiller à maintenir et même développer régulièrement son niveau global de performance. Dans un contexte très volatil, l’adaptabilité et la capacité à mettre en œuvre de nouvelles méthodes, d’adopter de nouveaux comportements deviennent essentielles.

Désapprendre, apprendre, réapprendre sont devenus des impératifs au quotidien pour naviguer au milieu de conditions externes qui changent continuellement.

L’une des difficultés auxquelles sont confrontées les organisations est de créer les conditions pour rendre l’expérience d’apprentissage, une source d’engagement et non, une expérience inhibitoire. Pour libérer le potentiel d’apprentissage de leurs collaborateurs, les entreprises doivent développer des systèmes de learning capable d’atteindre deux objectifs :

minimiser les émotions négatives comme la peur, la honte, la culpabilité ou le blâme,

faciliter l’émergence d’états plus positifs comme l’empathie, l’action, la curiosité, l’espoir et l’intérêt.

En effet, les émotions positives favorisent le potentiel de la mémoire de travail et puisent dans les centres d’apprentissage du cerveau où l’exploration des performances, l’apprentissage et le transfert peuvent se produire plus efficacement.

Le peer coaching est un système d’apprentissage ouvert aux entreprises, qui, sous certaines conditions, permet d’atteindre ces deux objectifs. Il consiste à cultiver un réseau d’alliés qui peuvent se soutenir mutuellement en créant un changement positif pour améliorer les performances.

Par ailleurs, lorsque les organisations investissent dans des systèmes de peer coaching, elles marquent un changement culturel qui normalise le fait de parler franchement de sa vie avec ses collègues. Le peer coaching permet alors de développer une culture valorisant les connexions. Il donne l’occasion aux collaborateurs de parler – sans pression pour obtenir des résultats ou impressionner.

S’agissant des collaborateurs, ces derniers font l’expérience de la vulnérabilité entre pairs et prennent conscience que cela peut leur être bénéfique dans certaines situations. Ils se sentent plus proches les uns des autres. La confiance et la sécurité psychologique ambiante s’accroît. Ils apprennent aussi à comprendre leurs propres problèmes en aidant les autres.

Pour créer les conditions de succès de ce type d’intervention, cinq éléments constitutifs de la relation entre pairs sont essentiels.

1. Des statuts entre pair équivalents

L’équivalence des statuts entre les pairs permet d’éviter les effets que l’autorité peut exercer sur l’expérience d’apprentissage. Elle permet aussi de garantir une plus large ouverture des collaborateurs au service de l’expérience d’apprentissage. Ils ne redoutent pas les conséquences des échanges comme cela pourrait être le cas pour leurs échanges avec leur supérieur.

2. L’autonomie dans le choix des sujets et des objectifs

Cette condition est au cœur de toute intervention de coaching par définition. Les pairs définissent les sujets (compétences, capacités) qu’ils souhaitent développer ou ajuster pour améliorer leur performance. Cela les rend plus autonome sur leur rôle et pratique. Le sentiment de contrôle et de détermination qui en émerge les motive.

3. Une assurance de sécurité et de confidentialité

La relation de confiance qui se bâtie au fil du temps entre les pairs offre une garantie que la relation d’apprentissage est protégée et confidentielle. Il s’agit d’un espace où il devient possible d’apprendre. Parce que les collaborateurs dans le cadre du peer coaching se concentrent avant tout sur la compréhension de l’autre, ces relations créent un sentiment de sécurité psychologique.

4. La répétition des échanges sur la durée

La répétition des échanges entre pairs permet de nourrir un tissu d’expériences positives (rires, confiance, espoir, excitation) qui facilite l’apprentissage, l’action et l’engagement.

5. Le sentiment d’équité

A condition que les échanges entre pairs soient honnêtes et que les deux parties agissent avec intégrité, les conversations difficiles peuvent être abordées. Elles n’altèrent pas la relation en raison de la force du contrat psychologique en place.

Lignes de direction pour les peer coaches

Pour tirer le meilleur parti de la relation de peer coaching, il sera très utile de partager les directives suivantes auprès des peers coaches et coachés.

  • Montrez que vous avez à cœur d’aider votre collègue à atteindre ses objectifs.
  • Essayez de ne pas critiquer les idées de votre collègue ; en général, il est préférable d’écouter et, éventuellement, de proposer des alternatives.
  • Restez en contact avec la réalité de votre collègue.
  • Ne cachez pas votre ignorance – posez des questions, même si elles vous paraissent stupides.
  • Partagez vos expériences uniquement pour aider votre collègue à se sentir accepté.
  • Soyez aussi conscient que possible de vos propres préjugés.
  • Ne promettez pas plus que ce que vous pouvez tenir.
  • Encouragez votre collègue à obtenir plus d’aide si nécessaire.

Le peer coaching - mai 2021 - article réalisé par Sébastien Baert

Partager l'article sur